30-11-2011

De gemiddelde WGA-premie voor bij het UWV verzekerde werkgevers daalt in 2012 van 0,62% naar 0,55%.

Grote werkgevers met een zeer laag risico zullen in 2012 de minimumpremie eenmalig zien stijgen van 0,07% naar 0,13%. Dit is wel een verhoging van bijna 86%!

De minimumpremie voor kleine werkgevers daalt in 2012 van 0,56% naar 0,48%.

30-11-2011

Als u langdurig zieke werknemers heeft eist de Wet verbetering poortwachter (Wvp) dat er een re-integratiedossier wordt aangelegd. Met zo’n dossier kan de werkgever laten zien wat het verloop is van de ziekte en wat voor re-integratie inspanningen er zijn gepleegd. Dit dossier vormt de basis van het re-integratieverslag. Het is dus van groot belang dat u vanaf de ziekmelding zo’n dossier aanlegt of laat aanleggen door uw bedrijfsarts of arbodienst. Wat  moet er nu in zo’n re-integratiedossier zitten:

• Het verloop van de ziekte periode
• De re-integratie inspanningen die  zijn gedaan om de zieke zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen van u maar ook van de werknemer
• Een plan van aanpak en de wijzigingen die daarin hebben plaats gevonden
• De evaluaties en tenminste de eerstejaarsevaluatie
• Alle correspondentie over bovengenoemde zaken

Het risico van een zieke 65- plusser
Indien u 65- plussers in dienst heeft en deze worden ziek heeft u dezelfde verplichtingen als bij uw andere werknemers.  De minister van SZW, wil maatregelen nemen die de verplichtingen van werkgevers voor deze categorie werknemers moet gaan beperken. Hij doet dit om werkgevers te stimuleren deze categorie werknemers in dienst te houden en te nemen.

• De loondoorbetalings verplichting
• De minister wil bijvoorbeeld de verplichting van doorbetaling bij ziekte van een werknemer die de pensioenleeftijd heeft inperken, de re-integratieverplichtingen beperken. Tevens moet het mogelijk worden om meerdere opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te geven dan nu mogelijk is.
• Verder wil de minister met betrekking tot het automatisch leeftijdsontslag uitdrukkelijk in het wetboek opnemen dat de bedingen inzake pensioenontslag alleen geldig zijn als deze schriftelijk worden vastgelegd. Het moet helder en duidelijk zijn.
• Een dagje ziek
• Ook dit ziekteverzuim moeten werkgevers serieus nemen, het probleem zit vooral in de herhaling en kan tot een patroon lijden. De kosten van dit soort verzuim moeten niet onder schat worden, de gevolgen van dit verzuim op de afdeling of werkvloer kunnen de sfeer aardig verstoren. Dus moet er aandacht aan dit soort verzuim geschonken worden om dit verlagen c.q. te voorkomen.

Enkele tips:

• Bespreek dit verzuim (niet alleen bij een beoordelingsgesprek), en zorg ervoor dat u de data voorhanden hebt.
• Geef aan dat zijn of haar aanwezigheid van belang is voor uw bedrijf.
• Probeer oplossing aan te dragen om dit soort verzuim te voorkomen, maak afspraken en leg die  vast.
• Onderschat privé problemen niet en bied daar ook ruimte en oplossingen voor
• Is het ziekteverzuim frequent, nodig dan zo’n werknemer vaker uit om in een kwartiertje bij te praten en dit aan de orde te stellen.
• Ga na of er intern ook oorzaken zijn die leiden tot dit soort verzuim. Denk daarbij aan werkdruk, slechte werkplek, pesten van collega’s.
• Als het verzuim daalt, spreek dan uw waardering uit als het daalt.
• Schakel niet te laat uw arbodienst in, zij zijn deskundig op dit terrein

30-11-2011

Hierna treft u enkele belangrijke wijzigingen aan uit de Miljoenennota 2012.

De levensloopregeling wordt per 2012 afgeschaft. Er geldt echter wel een overgangsregeling voor degene die reeds deelnemen aan de regeling en op 31 december 2011 een saldo van € 3.000 (inclusief rendement) op de levenslooprekening hebben staan. Deelname aan de overgangsregeling is niet verplicht; het levensloopspaartegoed kan in 2013 geheel onbelast doorgestort worden naar vitaliteitssparen. Na 2013 kan het levenslooptegoed voor maximaal € 20.000 worden ingebracht in het vitaliteitssparen. Het meerdere boven € 20.000 valt dan vrij en hierover dient Inkomstenbelasting te worden afgedragen. Vanaf 1 januari 2012 bouwen deelnemers geen levensloopverlofkorting meer op. De tot deze datum opgebouwde rechten kunnen worden verzilverd bij opname van het spaartegoed of bij omzetting van de levensloopregeling in vitaliteitssparen.

De spaarloonregeling wordt per 2012 afgeschaft. De opgebouwde rechten worden daarbij in acht genomen.Het opgebouwde tegoed kan vanaf 1 januari 2012 volledig  opgenomen worden, zonder nadelige fiscale gevolgen. Het tegoed blijft vallen in box 3 en heeft de bekende vrijstelling.

De nieuwe spaarfaciliteit heet het Vitaliteitssparen of Flexsparen. Deze nieuwe spaarfaciliteit treedt in werking met ingang van 1 januari 2013. In het kort komt het hierop neer: stortingen zijn fiscaal aftrekbaar in box 1 en er wordt pas belasting geheven bij opname van het spaartegoed, maximum spaarbedrag is € 20.000 met een maximum van € 5.000 per jaar.

De nieuwe spaarfaciliteit valt buiten de loonadministratie maar wij zullen u binnenkort nader informeren over deze regeling.

Fiscale bijtelling auto van de zaak. Nu is er geen wijziging die ingaat op 1 januari 2012 maar op 1 juli 2012. Tot deze datum blijven de huidige CO2 –grenzen voor het 14 % en 20 % bijtellingspercentage gelijk. Vanaf  1 juli 2012 worden de grenzen jaarlijks neerwaarts bijgesteld. Auto’s houden een verlaagd bijtellingspercentage voor een periode van 60 maanden, rekenend vanaf de datum dat deze op kenteken is gesteld. Aan het einde van deze periode wordt de CO2 uitstoot opnieuw getoetst of deze voor een verlaagd bijtellingspercentage in aanmerking komt.

Voor auto’s die in de periode van 1 januari 2012 t/m 2015 worden aangeschaft en die niet meer dan 50 gr/km CO2 uitstoot hebben, geldt gedurende een periode van 60 maanden het bijtellingspercentage van nihil.

Met betrekking tot de bijtelling privégebruik voor bestelauto’s lijkt een oplossing voorhanden. Onze wetgever introduceert de “Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto”. Met deze verklaring geven werkgever en werknemer  gezamenlijk aan dat de bestelauto uitsluitend zakelijk wordt gebruikt. De belastingdienst stelt het formulier digitaal beschikbaar. De  rittenadministratie kan achterwege blijven als de ontvangstbevestiging van de inspecteur van deze verklaring is ontvangen.

De kleine banenregeling voor jongeren wordt  in 2012 afgeschaft. Deze regeling hield in dat er voor werknemers jonger dan 23 jaar met een loon voor de werknemersverzekeringen dat niet hoger was dan een bepaald maximum, geen premies werknemersverzekeringen betaald hoefde te worden.

Vanaf 2012 moeten jongeren tot 27 jaar eerst zelf actief  4 weken lang op zoek gaan naar werk of een opleiding voordat ze een uitkering of ondersteuning kunnen krijgen.

Vereenvoudiging: Ook dit kabinet heeft als uitgangspunt de vereenvoudiging. Alles moet eenvoudiger en begrijpelijker. het is de vraag of dit uitgangspunt in 2012 gerealiseerd zal worden.

30-06-2011

Per 1 juli 2011 is het minimumloon met 0,76% gestegen.

30-06-2011

Op 24 mei 2011 heeft de Eerste Kamer ingestemd met een wetsvoorstel van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte. Deze wet treedt op 1 januari 2012 in werking. Momenteel bouwen arbeidsongeschikte werknemers alleen vakantiedagen op over de laatste zes maanden van hun ziekteperiode.

Vanaf 1 januari 2012 hebben arbeidsongeschikte werknemers recht op hetzelfde aantal wettelijke (dat wil zeggen, de aanspraak op vakantie van tenminste vier maal de arbeidsduur per week)  vakantiedagen als andere werknemers. In deze nieuwe wet is ook opgenomen dat tijdens ziekte ook vakantiedagen opgenomen kunnen worden. Onder de huidige wetgeving gebeurt het nog wel eens dat een werknemer tijdens ziekte op vakantie gaat, dit niet ten laste komt van de opgebouwde vakantiedagen.

30-06-2011

De zomer is weer aangebroken. In veel bedrijven wordt er nagedacht over de inzet van vakantiekrachten, of oproepkrachten. Het is voor de werkgever belangrijk goed te kijken wat voor soort overeenkomst hij aanbiedt aan deze krachten, om te voorkomen dat de werkgever na de zomer aan deze krachten vastzit.

Vaak wordt er een (mondelinge) afspraak gemaakt, waarbij de vakantie/oproepkracht niet verplicht is om gehoor te geven aan een oproep. Zodra de vakantie/oproepkracht gehoor geeft een oproep is er sprake van een contract voor bepaalde tijd, die loopt tot het einde van de oproep. Wanneer deze oproepen elkaar telkens binnen 3 maanden opvolgen, ontstaat er bij de vierde oproep een contract voor onbepaalde tijd.

Oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup-overeenkomst)

Het is verstandig om met de vakantie/oproepkracht een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht overeen te komen. De vakantie/oproepkracht is in principe verplicht aan een oproep gehoor te geven en de werkgever dient de oproepkracht op te roepen zodra er extra werkaanbod is. Deze overeenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden afgesloten. Een groot voordeel van deze mup-overeenkomst, is dat je kunt voorkomen dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Let op: ook vakantie/oproepkrachten bouwen vakantiebijslag en vakantiedagen op!

30-06-2011

In de maanden juni, juli en augustus wordt er in veel bedrijven gebruikt gemaakt van vakantiekrachten. In de meeste gevallen zijn deze vakantiekrachten scholieren of studenten. Tot ze 18 jaar zijn, zijn er speciale regels van toepassing op de werkzaamheden Deze regels hebben te maken met werktijden, verplichte pauzes, soorten werk en arbeidsomstandigheden. Voor meer informatie klik op deze link.

Kinderbijslag en bijverdiensten

Is het kind jonger dan 16 jaar en woont het kind nog thuis, dan heeft de hoogte van het inkomen van het kind geen invloed op de kinderbijslag die de ouders ontvangen.

Is het kind 16 of 17 jaar, en woont het nog thuis? Dan maakt het wel uit wat het kind bijverdient. In 2011 mag het kind in de zomervakantie € 1.250 netto extra bijverdienen, naast de € 1.240 netto per kwartaal.

Studiefinanciering en bijverdiensten

Jongeren die studiefinanciering ontvangen en daarnaast werken mogen in 2011 op jaarbasis niet meer dan € 13.215,83 bruto verdienen, zonder dat dit gevolgen heeft voor de ontvangen studiefinanciering. Let op: dit betreft niet het nettoloon maar het fiscaalloon!

30-06-2011

Met ingang van 1 januari 2012 wijzigt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen. In de huidige wetgeving is het mogelijk om wettelijke vakantiedagen 5 jaar mee te nemen. In de nieuwe vakantiewetgeving, die geldig is vanaf 1 januari 2012, vervallen de wettelijke vakantiedagen van werknemers als zij na zes maanden na het kalenderjaar waarin zij zijn opgebouwd niet zijn opgenomen. Deze nieuwe vervaltermijn werkt niet met terugwerkende kracht. Dit betekent dat alle afspraken blijven gelden voor vakantiedagen die zijn opgebouwd tot en met 31 december 2011.

Deze nieuwe vakantiewetgeving wordt voor de werkgever niet eenvoudiger. Werkgevers zullen moeten bijhouden wanneer de vakantiedagen zijn opgebouwd en wanneer deze komen te vervallen. Daarbij zullen de wettelijke en boven wettelijke vakantiedagen apart geregistreerd moeten worden.

30-06-2011

Ongemotiveerd personeel: ongetwijfeld heeft u hier wel eens te maken?. De vraag is: Hoe gaat u om met ongemotiveerde medewerkers? Vaak ligt het probleem aan een gebrek aan waardering. Daarnaast spelen gebrek aan informatie en communicatie vaak een rol bij de mate van motivatie. Als personeelsleden niet weten waar ze aan toe zijn, waar het heen gaat met het bedrijf of als ze niet betrokken worden bij belangrijke beslissingen, daalt hun inzet. “Motiveren is in zekere mate communiceren."

Praktische tips om ongemotiveerd personeel te motiveren:

1. Wees duidelijk over uw verwachtingen
2. Bied inzicht in de bedrijfsvoering
3. Creëer een gezamenlijke bedrijfscultuur
4. Geef zelf het goede voorbeeld
5. Ga tijdig het gesprek aan
6. Achterhaal de oorzaak
7. Neem afscheid als het moet

Goed gemotiveerde medewerkers zorgen voor een goede sfeer in de organisatie en zorgen voor een hogere productiviteit wat zich uiteindelijk vertaald in het bedrijfsresultaat. Ook benieuwd hoe u uw personeel beter kunt motiveren? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

30-06-2011

De rechtbank Arnhem heeft onlangs uitgesproken, dat een werknemer met een relatiebeding, door het hebben van een connectie via LinkedIn, zijn relatiebeding heeft geschonden. Toevoegen van relaties van je oude werkgever op LinkedIn kan zo verregaande gevolgen hebben. In casu leverde dit een boete op van € 20.000.

30-06-2011

Wanneer u als werkgever geen contract heeft afgesloten met een Arbodienst, is onderstaande voor u van belang. Met ingang van 1 juli 2011 is de doelgroep bij de toetsing van het re-integratieverslag (RIV) uitgebreid. U dient voortaan ook een re-integratieverslag te maken bij:

• Werknemers die ziek zijn door orgaandonatie
• Werknemers die ziek zijn vanwege zwangerschap of bevalling
• Zieke werknemers met een no-riskpolis 

Als het UWV beslist dat u onvoldoende heeft geleverd aan de re-integratie van de hierboven genoemde werknemers, kan het UWV verplichten om het loon door te betalen bij een WIA aanvraag. Zij kunnen zelfs beslissen dat de werkgever de Ziektewetuitkering terugbetaalt als het dienstverband beëindigd is.

Deze regeling geldt voor werknemers die op of na 1 juli 2011 ziek worden.

17-05-2011

Veel werkgevers vragen voor het (privé) gebruik van de (lease)auto van de zaak een eigen bijdrage van de werknemer. Tevens is het mogelijk dat u op verzoek van uw medewerker een auto ter beschikking stelt die niet past binnen het voor deze werknemer geldende leasebudget.

Deze eigen bijdrage voor het (privé) gebruik van de (lease) auto van de zaak mag u, indien dit vastgelegd is in het autoreglement en overeengekomen is middels een overeenkomst m.b.t. het gebruik van de ter beschikking gestelde auto, in mindering brengen op de bijtelling van de medewerker. Hierbij wordt opgemerkt dat indien er alleen een extra bijdrage is voor het ter beschikking stellen van een duurdere auto, u deze extra bijdrage niet volledig in mindering mag brengen op de bijtelling. Deze bijdrage dient gesplitst te worden in een deel dat betrekking heeft op het privégebruik en een deel dat betrekking heeft op de zakelijke ritten. Alleen de eigen bijdrage voor privéritten kan in mindering worden gebracht op de bijtelling.

Tip:       Het splitsten van de hogere bijdrage voor het ter beschikking stellen van een duurdere auto kan voorkomen worden door overeen te komen dat de bijdrage voor het privégebruik van de auto verhoogd wordt in plaats van een extra bijdrage voor de duurdere auto. In dit geval kan de totale eigen bijdrage voor zowel het privégebruik, als de duurdere auto, in mindering gebracht worden op de bijtelling. Dit bespaart de werknemer loonbelasting en de werkgever sociale lasten.

17-05-2011

Regels zijn er om de werksituatie leefbaar en eerlijk te houden. Als werkgever wilt u dat werknemers zich houden aan regels die u als werkgever belangrijk vindt. Als de werkgever hierover niets heeft vastlegt dan heeft deze, bij een verschil van inzicht, vrijwel geen rechten en gaat men uit van redelijkheid en billijkheid. De meest basale onderwerpen zoals vakantiedagen, doorbetaling bij ziekte of een concurrentiebeding staan, als het goed is, wel in een arbeidsovereenkomst of CAO. In de praktijk blijkt dat er werkgevers zijn die zelfs geen arbeidsovereenkomst hebben getekend met hun medewerkers. Indien dit bij u het geval is laat het dan direct regelen voordat u tegen problemen aanloopt.

In een arbeidsovereenkomst worden de individuele voorwaarden en regels vastgelegd. Naast individuele zaken dienen er ook organisatiebrede voorwaarden en regels vastgelegd te worden. Kortom, in een personeelshandboek staan alle afspraken die u wilt maken tussen uw werknemers. 

Denk hierbij aan zaken als het gaat om flexibele werktijden, thuiswerken, verzuim, bedrijfshulpverlening (BHV) en opleidingsmogelijkheden. Dit handboek kan erg uitgebreid zijn of kan alleen de kern bevatten. Het doel blijft om de regels en voorwaarden waaraan u waarde hecht vast te leggen. U kunt de medewerker aanspreken als deze zich niet aan de regels houd. Hierdoor heeft u als werkgever meer houvast in situaties waarbij een werknemer handelt in strijd met de (bedrijfs) regels.

Zonder een personeelshandboek zou u met iedere medewerker afzonderlijk afspraken moeten maken. Voorkom dit. Leg alles vast in een personeelshandboek en kom niet voor (financiële) verrassingen te staan.

Indien u binnen uw organisatie een personeelshandboek wilt toepassen en u wilt praten over de manier waarop u dit het beste kunt doen, neem dan contact met ons op.

17-05-2011

Bij het toepassen van de werkkostenregeling, die voor alle werkgevers vanaf 1 januari 2014 van kracht wordt, zijn werkgevers flink duurder uit als ze een werkplek bij de werknemer of bij de DGA thuis inrichten en voorzien van apparatuur. Binnen de werkkostenregeling worden de kosten voor een bureaustoel, computer, nietmachine en printpapier als loon gezien.

Werkgevers mogen binnen de werkkostenregeling tot maximaal 1,4% van de totale loonsom onbelast vergoeden of verstrekkingen aan hun personeel geven. Daarboven betaalt de werkgever 80% eindheffing. In de regeling vallen de kosten voor de werkplek van werknemers onder de nihilwaarderingen en vallen daardoor buiten het budget van 1,4%. Dit geldt echter niet voor de thuiswerkplek. Dit is vooral nadelig voor de DGA die geen eigen kantoor heeft en vanuit zijn eigen huis werkt. De DGA wordt binnen de WKR gezien als werknemer in dienst van zijn BV waardoor de reguliere regels voor het inrichten van de thuiswerkplek van toepassing zijn. Het is dus nadelig om de werkplek bij de medewerker thuis in te richten indien de forfaitaire ruimte niet toereikend is.

Er zijn echter diverse oplossingen te bedenken waardoor de werkkostenregeling een zo min mogelijk effect heeft op uw organisatie. Ook benieuwd naar de effecten van de WKR binnen uw organisatie, neem dan contact met ons op.

17-05-2011

Het is mogelijk om als werkgever, in een aantal gevallen, in aanmerking te komen voor een ziektewetuitkering. In zo`n geval heeft het UWV bepaald dat de loonkosten tijdens ziekte niet voor rekening van de werkgever komen. Om zo`n uitkering te kunnen ontvangen dient de medewerker ziek gemeld te worden bij het UWV. Er gelden echter wel speciale termijnen om de ziekmelding aan het UWV door te geven.

Het kan gebeuren dat een medewerker beter is voordat u hem of haar ziek gemeld heeft. In dit geval dient de ziekmelding gelijktijdig met de betermelding gedaan te worden. Zorg er in ieder geval voor dat u de ziekmeldingen tijdig doorgeeft aan het UWV. Hiermee voorkomt u een boete die kan oplopen tot € 450.

Een handig overzicht met alle regels voor ziekmeldingen vindt u hieronder.

17-05-2011

De in 2009 ingevoerde vereenvoudiging van de rittenadministratie voor bestelauto’s blijkt niet te hebben gebracht wat het zou moeten brengen. Op aandringen van belangenorganisatie EVO gaat staatssecretaris Frans Weekers van Financiën de rittenadministratie nog eens nader bekijken. Het is de verwachting dat hij in juni komt met voorstellen voor een alternatieve regeling, zonder rittenregistratie. De staatssecretaris gaat de mogelijkheden onderzoeken om de rittenregistratie af te schaffen. Het gaat dan vooral om de werknemers die hun bestelauto voor minder dan 500 kilometer privé per jaar gebruiken, maar geen gebruik (kunnen) maken van bijzondere regelingen. Zoals het niet hoeven bijhouden van een rittenadministratie ingeval er sprake is van doorlopend wisselend gebruik door verschillende werknemers.

In overleg met de sector zal Weekers met voorstellen komen. Hierbij geldt echter wel dat het eventueel afschaffen van de rittenadministratie er niet toe mag leiden dat de belastingdienst geld misloopt. Daarom zal de staatssecretaris bekijken waar de belasting verhoogd kan worden indien de rittenadministratie komt te vervallen. De staatssecretaris bekijkt eveneens de bijtelling voor de bestelauto van de zelfstandige zonder personeel (zzp’er).

17-05-2011

Werknemers maken tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden diverse kosten. Werkgevers kunnen deze kosten op declaratiebasis vergoeden wat echter wel een administratieve lastendruk met zich mee brengt. Om deze lastendruk te beperken kan er een vaste onkostenvergoeding afgesproken worden. Hierdoor hoeft de werkgever niet alle bonnetjes te controleren. Daarnaast hoeft de werknemer zijn kosten niet meer bij te houden en hoeft hij geen declaratie meer in te dienen.

De onkostenvergoeding moet echter wel onderbouwd zijn zodat duidelijk is welke kosten worden vergoed en hoe hoog deze vergoeding is. Hierbij dient echter, d.m.v. een steekproef, eens in de 3 of 5 jaar bepaalt te worden of de onkostenvergoeding overeenkomt met de werkelijke situatie. De onkostenvergoeding moet naar aard en omvang onderbouwd zijn omdat de belastingdienst anders vast kan stellen dat sprake er is van (verkapt) loon.

Ook in de werkkostenregeling is het mogelijk om gebruik te maken van een vaste onkostenvergoeding. In de werkkostenregeling dient een vaste onkostenvergoeding echter wel vooraf onderbouwd te worden.

Tip:     Onderbouw altijd vooraf een onkostenvergoeding. In dit geval houdt u als werkgever het overzicht in de te vergoeden kosten en voldoet u aan de door de belastingdienst gestelde voorwaarden. Ook als de werkkostenregeling verplicht wordt.

17-05-2011

Het kabinet is van plan om de ingangsdatum van de AOW te wijzigen. Op dit moment is wettelijk vastgelegd dat de AOW in gaat op de eerste dag van de maand waarin iemand 65 jaar wordt. Het kabinet wil dit veranderen door de AOW pas in te laten gaan op de dag waarop men 65 jaar wordt. Met deze verandering wil het kabinet 60 miljoen euro besparen.

Het lijkt op zich eenvoudig. Er zijn echter wel wat kanttekeningen te plaatsen. In veel CAO`s is geregeld dat het dienstverband eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In veel gevallen is dat gelijk aan de (huidige) ingangsdatum van de AOW, dus ook de eerste dag van de maand waarin men 65 wordt. Daarnaast geldt voor vrijwel alle andere inkomensregelingen dat het recht op uitkering vervalt met ingang van de eerste dag van de maand waarin men 65 wordt.

Het lijkt een eenvoudige besparing waar echter wel wat haken en ogen aan kleven. Het kabinet zal naar een groter geheel moeten kijken voordat deze wijziging ingevoerd kan worden. Het is dan ook wachten op de definitieve beslissing van het kabinet.

07-03-2011

De kantonrechter Helmond heeft bepaald dat een concurrentiebeding bij verlenging opnieuw getekend moet worden. Zodra in een situatie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd of het contract wordt met een periode verlengd, dan dient de arbeidsovereenkomst (met daarin opgenomen het concurrentiebeding) opnieuw aangegaan te worden. Indien het contract stilzwijgend wordt voortgezet dan is er geen sprake meer van een concurrentiebeding omdat niet voldaan is aan de eis dat een contract schriftelijk moet worden opgesteld. Het is dus gebleken dat het noodzakelijk is dat bij verlenging altijd een nieuwe arbeidsovereenkomst en concurrentiebeding moeten worden opgesteld.

Let op: leg een verlenging van een arbeidsovereenkomst altijd vast in een nieuwe arbeidsovereenkomst en concurrentiebeding. Hiermee voorkomt u onduidelijkheden en legt u wat u heeft afgesproken vast voor toekomstige referentie.

07-03-2011

Het is mogelijk dat u dit jaar in uw verlofadministratie rekening moet houden met nieuwe regels rondom wettelijke verlofdagen. Deze nieuwe regels zijn verwoord in een wetsvoorstel over de opbouw en geldigheidsduur van vakantiedagen welke op dit moment in behandeling is door de Eerste Kamer. Het kabinet wil dat langdurig zieken evenveel verlof opbouwen als niet zieke medewerkers. Ook wijzigt de vervaltermijn m.b.t. de vakantiedagen. Deze wijziging houdt in dat de wettelijke verlofdagen na anderhalf (opbouwjaar plus zes maanden) komen te vervallen. De levensloopregeling kan in zo'n situatie mogelijk uitkomst bieden.

Werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland vinden dat deze wijziging op veel te korte termijn plaatsvindt. De werkgeversorganisaties pleiten er daarom voor dat de wetswijziging pas op 1 januari 2012 ingaat. Of het kabinet hier gehoor zal geven, is nog niet duidelijk. Eerst moet de Eerste Kamer zich nog over het wetsvoorstel buigen.

Zodra hierover meer bekend is zullen wij u informeren.

07-03-2011

Tot 1 april hebben uw werknemers de gelegenheid om belastingaangifte te doen bij de Belastingdienst. Oudere werknemers binnen uw organisatie hebben vanaf 62 jaar recht op een doorwerkbonus. Dit is niet bij iedereen bekend. U als werkgever kunt hen hier op wijzen.

Deze bonus wordt gegeven middels een heffingskorting in de inkomstenbelasting. Er is voor 2010 echter wel een inkomensdrempel ad € 9.041 en een maximum inkomen ad € 55.831 van toepassing. Het doel van deze regeling is om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen.

Maximale bonus per jaar:

Het kabinet heeft het voornemen om vanaf 2012 de leeftijd waarop een werknemer recht heeft op de doorwerkbonus te verhogen naar 63 jaar. Nu is dat dus nog 62 jaar.

07-03-2011

Per 1 april 2011 bent u als kleine werkgever niet meer verplicht om een Risico Inventarisatie & Evaluatie te laten toetsen door een deskundige. Wat moet u dan wel?

Een Risico-inventarisatie & -Evaluatie (RI&E) laat de arbeidsrisico's zien waar u als werkgever mee te maken kunt hebben. Aan de hand van een RI&E wordt een plan van aanpak opgesteld waarna u aan de slag kunt om de arbeidsomstandigheden verder te verbeteren. Zo kunt u als werkgever kijken naar de beveiliging van machines, het aanpakken van de werkdruk of oplossingen bij frequent tillen. Als werkgever wilt u er voor zorgen dat uw medewerkers in een veilige omgeving kunnen werken zodat zij hun werkzaamheden op nog efficiëntere manier kunnen uitvoeren.

In de afgelopen tijd zien we dat de risico's voor werkgevers toenemen. Denk bijvoorbeeld aan aansprakelijkheidsstelling door werknemers. Het is dan ook belangrijk dat de RI&E en het Plan van Aanpak (PvA) serieus door werkgevers opgepakt en jaarlijks bijgesteld worden. De arbeidsinspectie kan een bestuurlijke boete opleggen van maximaal € 1.800 indien niet voldaan wordt aan de voorwaarden zoals deze rondom de RI&E gelden.

Voorwaarden RI&E

• Organisaties met ten hoogste 40 uur arbeid per week (alle werknemers bij elkaar opgeteld) moeten een RI&E hebben, maar hoeven dat document niet te laten toetsen.
• Organisaties met maximaal 25 werknemers hoeven hun RI&E-document met ingang van 1 april 2011 niet langer te laten toetsen indien voldaan wordt aan de volgende eisen:
        1. goedgekeurd branche-specifieke RI&E-instrument
        2. in de CAO opgenomen RI&E-instrument
        3. door een deskundige getoetst RI&E-instrument.
  Indien niet aan de voorwaarden wordt voldaan, blijft een toets door een deskundige verplicht.
• Organisaties met meer dan 25 werknemers dienen een RI&E op te stellen en door een deskundige te laten toetsen.

De werkgever dient dan ook vast te stellen welke voorwaarden voor zijn organisatie van toepassing zijn. Blijf als werkgever waakzaam als het gaat om de inventarisatie en evaluatie van bedrijfsrisico's.

Indien u de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) in uw organisatie vorm wilt geven neem dan contact op met een van onze adviseurs.

07-03-2011

In 2010 was de crisismaatregel waarbij een directeur-grootaandeelhouder (DGA) zijn gebruikelijk loon mocht verlagen als gevolg van omzetdaling van toepassing. Veel DGA's hebben hier dankbaar gebruik van gemaakt. Deze crisismaatregel eindigt echter per 1 januari 2011. Vanaf die datum zijn de normale regels voor het vaststellen van een gebruikelijk loon dus weer van toepassing. De tijdelijke maatregel gold alleen voor de jaren 2009 en 2010.

De gebruikelijkloonregeling houdt in dat een DGA zichzelf een loon moet toekennen van minstens € 41.000, tenzij een lager loon op zijn plaats zou zijn. In een situatie waarbij er medewerkers in dienst zijn dan dient het gebruikelijk loon hoger te zijn dan de meest verdienende medewerker tenzij er sprake is van specifieke kennis van de medewerker. In dit geval kan de DGA volstaan met minimaal € 41.000 tenzij andere regels van toepassing zijn, zoals in de situatie dat de winst van de onderneming eigenlijk volledig aan de arbeidsinzet van de DGA toerekenbaar is.

Tip: Neem vroegtijdig contact op met uw relatiebeheerder indien u verwacht dat uw omzet en winst dusdanig laag zullen zijn waardoor zij niet toereikend zijn om een salaris van € 41.000 uit te keren. In dit geval kan uw situatie voorgelegd worden aan de inspecteur.

07-03-2011

Praat u wel eens met uw medewerkers over hun functioneren binnen uw organisatie? Koppelt u hier ook een beoordeling aan vast en bespreekt u deze met uw medewerker? Onderwerpen waar u tegen op kunt zien. Toch zijn deze gesprekken essentieel binnen de bedrijfsvoering van een organisatie. Als werkgever wilt u ervoor zorgen dat medewerkers zich goed voelen binnen de organisatie en bij de werkzaamheden die uitgevoerd worden.

U kunt deze gesprekken op verschillende manieren vormgeven. Dit hangt helemaal af van de manier waarop u als werkgever leiding geeft aan de organisatie. Het gevaar is echter dat deze gesprekken veelal informeel gehouden worden waardoor er niets wordt vastgelegd. Ook is het heel goed mogelijk dat het gesprek erg oppervlakkig blijft zodat u de kern niet raakt.
Dit is nu juist het punt waarom het draait. Door het formaliseren van functionering- en beoordelingsgesprekken krijgt u grip op het functioneren van medewerkers in uw organisatie. Ook kan er gewerkt worden aan de realisatie van doelen die u samen met de medewerker hebt opgesteld. Tevens kunt u medewerkers aanspreken op de gemaakte afspraken. Kortom, door het inrichten en uitvoeren van functionering- en beoordelingsgesprekken houdt u zicht op uw organisatie en uw medewerkers zodat gewerkt kan worden aan de optimalisatie van uw resultaat.

Indien u deze gesprekken graag vorm wilt geven binnen uw organisatie en u wilt een praten over de manier waarop u dit het beste kunt doen neem dan contact op met onze adviseur Albert Schipper.

07-03-2011

Sinds begin januari 2011 is het voor iedereen mogelijk om zijn of haar opgebouwde pensioenrechten online in te zien. Dit kan via de website www.mijnpensioenoverzicht.nl. De verantwoordelijkheid voor de informatie op de website ligt bij de pensioenuitvoerders en bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB).

Aan de hand van het BurgerServiceNummer (BSN) kunt u nagaan welke pensioenrechten u heeft opgebouwd en hoe hoog uw AOW-uitkering bedraagt. Na inloggen door middel van DigiD worden de gegeven opgevraagd waarna deze overzichtelijk weergegeven worden. 

18-01-2011

De maatschappij vergrijst. Zo ook het als het gaat om medewerkers in een organisatie. Medewerkers met een schat aan kennis en ervaring. Het dan ook noodzakelijk om als werkgever te zorgen voor een situatie waarin deze medewerker zich thuis voelt. Een goede balans tussen werk en privé (work-life-balance) is dan ook essentieel. Het is dan ook de vraag hoe je als werkgever zorgt voor een goede work-life-balance. Dit geldt niet alleen voor oudere werknemers maar voor de organisatie in zijn geheel. De realisatie van deze balans is niet algemeen maar gebeurt op individueel niveau. De werkgever zal na moeten gaan op welke manier deze balans zo optimaal mogelijk gevormd kan worden.

Al met al is het dus de vraag hoe je als werkgever kunt zorgen voor een optimale work-life-balance. Vragen waar niet eenvoudig een antwoord op gegeven kan worden. Het is dan ook aan te bevelen om eens goed te kijken naar de manier waarop met deze balans om gegaan wordt. Hierbij dient vooral aandacht uit te gaan naar de oudere medewerker. Hierdoor kan verzuim voorkomen worden waardoor kosten worden bespaard en een medewerker voor de organisatie wordt behouden.

Het in dienst hebben of juist nemen van een oudere werknemer kan u als werkgever voordeel opleveren. Naast de ervaring die de medewerker met zich mee brengt kunt u als werkgever in aanmerking komen voor een premiekorting. Het in dienst hebben van iemand ouder dan 62 jaar zorgt voor een premiekorting van € 2.750 op jaarbasis. Neemt u een werknemer in dienst die 50 jaar of ouder is dan hebt u gedurende drie jaar recht op een premiekorting van € 6.500 per jaar. Het kan dus interessant zijn om een oudere werknemer in dienst te nemen of in dienst te houden.

Voor vragen of een persoonlijk gesprek neem dan contact op met een van onze adviseurs.

18-01-2011

In voorgaande nieuwsbrieven hebben wij u gewezen op de werkkostenregeling die vanaf 1 januari 2011 van kracht is. In de afgelopen tijd hebben zich diverse ontwikkelingen voorgedaan als het gaat om de inrichting van de werkkostenregeling. De staatsecretaris van Financiën heeft het besluit genomen waarbij wordt goedgekeurd dat intermediaire kosten toch in een vaste kostenvergoeding opgenomen mogen worden.

Dit betekent dat uitgaven die door de werknemer gemaakt zijn en voor rekening komen van de werkgever, opgenomen mogen worden in een vaste onkostenvergoeding. Hierdoor kan een gedeelte van de onkostenvergoeding onbelast gehouden worden. Dit was in een eerder voorstel van wet niet het geval. Intermediaire kosten die door middel van een vaste onkostenvergoeding vergoedt worden vallen namelijk op dit moment binnen de forfaitaire ruimte van 1,4% van de fiscale loonsom.

Er zijn echter wel een aantal voorwaarden verbonden aan deze regeling:

• De werkgever moet het bedrag aan intermediaire kosten aannemelijk kunnen maken;
• De werkgever onderbouwt de vergoeding aan de hand van de werkelijk gemaakte kosten en herhaalt dit indien dit door de inspecteur wordt verzocht;
• De werkgever specificeert de vaste vergoeding naar de bedragen die betrekking hebben op intermediaire kosten, gerichte vrijstellingen en overige posten.

Zodra voldaan wordt aan deze bepalingen is het mogelijk om de intermediaire kosten te vergoeden middels een vaste onkostenvergoeding.

Tijdens onze relatieavond op 24 november jl., waarin de werkkostenregeling uitvoerig besproken is, kwam de telefoonvergoeding ter sprake. Hierover kunnen we het volgende weergeven:

• De vergoeding door de werkgever voor privé betaalde kosten m.b.t. het gebruik van een mobiele telefoon komt ten laste van de forfaitaire ruimte.
• Het ter beschikking stellen van een mobiele telefoon valt onder de nihilwaarderingen binnen de forfaitaire ruimte. Dit betekent dat de telefoon (en het abonnement) die op naam van de werkgever staat en beschikbaar wordt gesteld aan de werknemer, niet ten laste komt van de forfaitaire ruimte, dit in tegenstelling tot wat wij die avond hebben kenbaar gemaakt.

18-01-2011

Aan het inhuren van zelfstandigen zijn risico's verbonden wat betreft de afdracht loonheffingen en werknemersverzekeringen. Het gaat er in de meeste gevallen om of er sprake is van een dienstbetrekking of niet. Vaak is een VAR voldoende om aan te tonen dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. Deze VAR moet dan wel op de juiste manier zijn aangevraagd en dient overeen te komen met de daadwerkelijke situatie en werkzaamheden.

Kan het dan nog mis gaan als er sprake is van een VAR? Ja, dat kan. Indien er sprake is van een VAR-Resultaat uit Overige Werkzaamheden of een VAR-Loon dan is het mogelijk dat de loonheffingen als nog worden nageheven. In zo'n geval moet de Belastingdienst tot de conclusie komen dat de VAR-ROW of de VAR-Loon onjuist is afgegeven omdat wel degelijk sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking. Het is dus raadzaam om na te gaan of er sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking of niet.

Indien er sprake is van een VAR-Winst Uit Onderneming en een VAR-Directeur-Groot-Aandeelhouder dan kan de belastingdienst niet naheffen. Hierbij wordt echter opgemerkt dat indien de werkzaamheden niet overeenkomen met datgeen in de VAR-beschikking wordt weergeven, dan kan naheffing alsnog volgen. Het is dan ook raadzaam om te kijken of de werkzaamheden vallen onder de omschrijving zoals deze weer is gegeven in de VAR verklaring.

Het is dan ook aan te bevelen om vooraf na te gaan of de juiste VAR gehanteerd wordt zodat u als opdrachtgever het risico op naheffing zoveel mogelijk kunt voorkomen.

18-01-2011

Onlangs heeft de minister De Jager van Financiën het spaarloon eenmalig vrijgegeven. Hiervan hebben veel medewerkers dankbaar gebruik gemaakt. Rondom het deblokkeren van het spaarloon zijn veel vragen gekomen over waaraan het spaarloon mag worden uitgegeven en hoe de opname plaats moet vinden.

De belastingdienst geeft hiervoor duidelijk handvaten. Hieronder volgt een korte weergave van de opname mogelijkheden:

• Aankoop eigen woning
• Studiekosten
• Onbetaald verlof
• Kosten kinderopvang
• Starten van een eigen onderneming
• Kosten EVC-procedure

Voor meer opname mogelijkheden verwijzen wij u naar de website van de belastingdienst of neem contact op met een van onze adviseurs.

18-01-2011

Jaarlijks zijn er ongeveer 170.000 medewerksters in Nederland zwanger en hebben daardoor recht op 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het kan u als werkgever gebeuren dat u dus te maken krijgt met een zwangere medewerkster. Veel werkgevers zijn niet op de hoogte van de regeling die het zwangerschaps- en bevallingsverlof regelt. Deze regeling (WAZO) zorgt ervoor dat een uitkering wordt toegekend aan de werkgever of de werkneemster zodat de financiële gevolgen niet ten laste komen van de werkgever.

De WAZO-uitkering dient echter tijdig en op de juiste manier aangevraagd te worden. Ook in geval van ziekte als gevolg van de zwangerschap voorafgaande aan de bevallingsdatum is het mogelijk om een uitkering te ontvangen. De werkgever kan in dit geval een ziektewetuitkering aan vragen bij het UWV. Op deze manier wordt gezorgd voor een financiële rugdekking voor de werkgever. Hierdoor hoeft de zwangerschap van uw werkneemster niet voor al te veel financiële problemen te zorgen.

18-01-2011

Alle Nederlandse werknemers zien in 2011 hun nettoloon stijgen. De oorzaak hiervan is dat de Nederlanders minder belasting betalen door en hogere arbeidskorting en lagere belastingtarieven.  Deze nettoloonstijging wordt echter getemperd door een premiestijging van de ziekte kostenverzekering. De lagere inkomens gaan er het meeste op vooruit. Zij zullen er in 2011 ongeveer 0.91% op vooruit gaan. Werknemers met een modaal inkomen zien hun nettoloon stijgen met 0,52% en werknemers met twee keer modaal gaan netto ongeveer 0,48% meer verdienen. Het nettoloon stijgt minder naar mate het loon hoger wordt. Dit heeft te maken met een daling van de arbeidskorting.

18-01-2011

Per 1 januari 2011 is het minimumjeugdloon met 0,59% gestegen.

01-01-2011

Sinds kort is het mogelijk om werknemers tot 27 jaar vier opeenvolgende tijdelijke contracten aan te bieden. Een contract voor onbepaalde tijd ontstaat dan pas bij het 5^e contract of na 48 maanden. De wet die deze maatregel mogelijk maakt heeft als doel om jongeren tijdens de economische crisis langer aan het werk te houden. Deze wet duurt dan ook in principe tot 1 januari 2012. Zodra de regeling vervalt, wordt de oude regeling weer van kracht.

Voorbeeld 1
Het derde jaarcontract loopt af op 31 oktober 2010. De werknemer is op dat moment 25 jaar. De werkgever kan in dit geval er voor kiezen om de werknemer een 4^e jaarcontract aan te bieden. De werknemer is immers nog geen 27 jaar en de periode van 48 maanden (4 jaar) is nog niet verstreken. Het verschil met de oude regeling is dat nu vier keer een jaarcontract aangeboden kan worden in plaats van drie keer.

Voorbeeld 2
De werknemer wordt op 1 april 2011 27 jaar. Op 1 oktober 2010 wordt hem een 4^e jaarcontract aangeboden welke eindigt op 30 oktober 2011. De werkgever voldoet in dit geval aan de voorwaarden omdat de werknemer nog geen 27 jaar is en de periode van 48 maanden nog niet is verstreken. Er is echter een uitzondering die bepaald dat het contract voor bepaalde tijd wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd als de medewerker 27 jaar wordt.

De werkgever had dit kunnen voorkomen door de werknemer een contract voor bepaalde tijd aan te beiden die eindigt op de dag voordat de medewerker 27 jaar zou worden. In het bovenstaande voorbeeld zal het 4^e vierde contract dus moeten eindigen op 31 maart 2011. Let dus goed op bij de contractsverlening als iemand 26 jaar is en 27 jaar wordt.

Bij het vervallen van deze nieuwe regeling geldt dat de medewerker die in het 4^e contract zit of de periode van 36 maanden heeft gepasseerd geen contract voor onbepaalde tijd krijgt. Het contract voor onbepaalde tijd geldt pas bij het 5^e contract of bij het passeren van de 48 maanden.

01-01-2011

De gedifferentieerde WGA-premie bedraagt in 2011 gemiddeld 0,62% voor kleine werkgevers. Deze premie moet betaald worden indien de werkgever geen eigenrisicodrager is voor de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) is. Dit percentage wordt bepaald op basis van het individuele werkgeversrisico en is per branche verschillend. Het gemiddelde percentage is voor 2011 vastgesteld op 0,62% van het totale premieloon (in 2010 was dit 0,59%). Op dit percentage kan de werkgever een korting of een opslag korting krijgen. De korting of juist een verhoging hangt af van de in het verleden betaalde uitkeringen op grond van WAO en WGA aan (ex-)werknemers.

01-01-2011

Op Prinsjesdag heeft het demissionaire kabinet Balkenende 4 de miljoenennota en het belastingplan 2011 gepresenteerd. De aangekondigde maatregelen zijn op dit moment nog niet definitief en zullen in het parlement nog behandeld worden. In het kort willen we de belangrijkste veranderingen onder de aandacht brengen:

Werkkostenregeling:
De werkkostenregeling waar wij u eerder over hebben geïnformeerd wordt op een aantal punten versoepeld:

- Werkkleding met een logo van meer dan 70 vierkante centimeter is als nihilwaardering opgenomen en komt niet ten laste van het forfait zoals eerder is aangegeven.
- Vakliteratuur en inschrijfkosten voor beroepsregisters komen niet meer ten laste van het forfait. Deze kosten worden toegevoegd aan de gerichte vrijstellingen.

Kleine banenregeling:
Deze regeling is opgenomen in het belastingplan 2010 en geldt alleen voor dit jaar. Op dit moment is het nog niet bekend of deze regeling in 2011 wordt gehandhaafd. De kleine banenregeling houdt in dat u als werkgever geen premie werknemersverzekeringen hoeft te betalen voor werknemers jonger dan 23 jaar met een loon onder een bepaald maximum. Daarnaast hoeft er voor deze medewerker geen loonheffing betaald te worden.

Koopkrachtmaatregelen:
In 2011 zullen de zorgpremies van de zorgverzekeringsmaatschappijen stijgen. De koopkracht zal hierdoor dalen. Ter compensatie gaat het tarief in de eerste schijf van de loon- en inkomstenbelasting omlaag en worden de belastingschijven opgetrokken. Deze schijven komen er dan als volgt uit te zien:

Deeltijd WW:
De mogelijkheid om deel te nemen aan de deeltijd-WW regeling heeft een einddatum. Deze einddatum hangt af van het percentage werknemers waarvoor deeltijd-WW is aangevraagd. U kunt als werkgever echter nog gebruik maken van de mogelijkheid tot deeltijd-WW. De uiterste instapdatum voor deeltijd-WW is 7 januari 2011. U kunt per genoemde datum voor 30% van uw medewerkers deeltijd-WW aanvragen.

01-01-2011

Ook in deze nieuwsbrief willen wij u wijzen op de inhoud van de werkkostenregeling. De tijd gaat snel. Het is geen kwestie van afwachten, er zal daadwerkelijk iets moeten gebeuren en wel voor 1 januari 2011. In de onderstaande brief treft u een link naar onze brochure over de werkkostenregeling aan. Ook hierbij zijn wij u graag van dienst!

Barneveld, september 2010

Onderwerp: Nieuwe werkkostenregeling tijdig voor (laten) bereiden

Geachte cliënt,

Per 1 januari 2011 wordt de nieuwe werkkostenregeling ingevoerd. Om deze regeling te kunnen invoeren is het van groot belang dat u reeds nu beoordeelt welke keuze in uw situatie het voordeligst is.

Door de nieuwe regeling kunt u maximaal 1,4% van de totale fiscale loonsom, de zogenaamde vrije ruimte, besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor uw werknemers. Mogelijk wordt dit wettelijke maximum nog verhoogd naar 1,5 %. Over het bedrag boven deze vrije ruimte betaalt u loonbelasting in de vorm van een eindheffing van maar liefst 80%. Daarnaast kunt u bepaalde zaken onbelast blijven vergoeden of verstrekken door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen.

Keuze
U bent niet verplicht om per 1 januari 2011 gebruik te maken van de werkkostenregeling. Tot het jaar 2014 mag u ook de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen blijven gebruiken. Voor 2011, 2012 en 2013 moet u dus een keuze maken. U dient vóór 1 januari 2011 te bepalen of het in uw omstandigheden fiscaal gunstig is de werkkostenregeling te gebruiken of de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen te blijven toepassen. De werkkostenregeling heeft een aantal voordelen. Zo hoeft u bijvoorbeeld minder rekening te houden met de voorwaarden en beperkingen van de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen. Er zijn echter genoeg situaties aanwezig waarin de werkkostenregeling nadelig uitpakt.

Wij adviseren u de financiële administratie vanaf 1 januari 2011 zodanig aan te passen dat alle kosten rondom personeel gerubriceerd zijn. Wij kunnen u, desgewenst, bij deze aanpassing ondersteunen.

 Werkkosten-check
Om voor 2011 een verantwoorde keuze te kunnen maken tussen een voortzetting van de huidige regelingen of het toepassen van de werkkostenregeling, dient inzicht verkregen te worden in alle huidige vergoedingen en verstrekkingen aan uw werknemers. Doet u niets dan kan dit in de volgende jaren nadelige financiële gevolgen hebben voor uw organisatie.

Met onze Werkkosten-check helpen wij u een weloverwogen keuze te maken. De Werkkosten-check bestaat uit een vijftal stappen, waarin wij samen met u bepalen welke keuze voor u het meeste voordeel oplevert:

Via onderstaande link kunt u een uitvoerige beschrijving van de werkkostenregeling met praktijkvoorbeelden raadplegen:

Brochure werkkostenregeling

Wilt u meer informatie over onze Werkkosten-check? Neem dan contact op met één van onze consultants via 0342-400200 of stuur een e-mail naar info@vanreehrc.nl

Indien u wenst dat wij de Werkkosten-check voor u uitvoeren, neem dan contact met ons op voor de voorwaarden.

Wij vertrouwen erop u hiermee van dienst te zijn geweest en zien uw reactie graag tegemoet.

Met vriendelijke groet,
Van Ree HR Consultants BV

mr. W. van Vliet FB RV