04-10-2010

Een auto van de zaak is een steeds vaker voorkomend fenomeen. De werkgever die een auto van de zaak aan de medewerker beschikbaar stelt dient dan ook goed te weten aan welke fiscale vereisten voldaan moet worden. Zo gelden er bij het gebruik van de auto van de zaak een aantal regels.

U als werkgever dient te weten dat er voor het privégebruik van de auto van de zaak een bijtelling in acht genomen dient te worden. Deze bijtelling is in principe 25% van de cataloguswaarde van de auto. Dit percentage kan lager (20, 14 of 0%) zijn als er sprake is van een milieuvriendelijke auto.

De hierboven genoemde bijtelling voor het privégebruik van de auto van de zaak is niet van toepassing als de medewerker de auto minder dan 500 kilometer per kalanderjaar privé gebruikt. De medewerker dient hiervoor echter wel een bewijs te hebben. In de praktijk blijkt dat er rondom dat bewijs nog het een en ander fout gaat. U als werkgever dient hier wel toezicht op te houden.

Het bewijs waarmee aangetoond kan worden dat de auto minder dan 500 kilometer per kalanderjaar privé gebruikt wordt is in de meeste gevallen een sluitende rittenadministratie. Er gelden echter wel aanvullende voorwaarden bij het voeren van een rittenadministratie. Daarnaast kan de medewerker een verklaring geen privégebruik auto aanvragen bij de belastingdienst. Dit is voor u als werkgever het bewijs dat de auto van de zaak niet voor privédoeleinden gebruikt wordt.

Voor meer vragen over de mogelijkheden rondom de auto van de zaak, neem dan contact op met een van onze adviseurs.

06-07-2010

Veel werknemers gaan in de zomermaanden op vakantie. Dit zorgt voor een lagere personele bezetting in het arbeidsproces. Veel werkgevers houden hun bezetting op peil door het inschakelen van vakantiekrachten. Deze vakantiekrachten zijn veelal jongeren die wat extra willen verdienen. Rondom de aanname van vakantiekrachten spelen er een aantal zaken. Deze worden hieronder uitgewerkt.

Jongeren en arbeidstijden
De werktijden, de werkduur, de werkperiode en de aard van de werkzaamheden zijn voor jongeren gebonden aan een aantal voorwaarden. Deze voorwaarden zijn per leeftijdscategorie verschillend. Deze leeftijdscategorieën kunnen we onderverdelen in jongeren tussen 13 en 14 jaar, 15 jaar en 16 en 17 jaar. Bij jongeren geldt de regel dat naar mate de jongere ouder is er meer mogelijkheden er zijn om binnen een organisatie werkzaam te zijn. Let op: de arbeidsinspectie houdt nauwlettend toezicht op de het naleven van de regels en is bevoegd, bij het overtreden hiervan, de werkgever sancties op te leggen.

Werken en verdienen
In Nederland geldt er voor iedere werknemer een wettelijk vastgesteld minimumloon. Voor werknemers onder de 23 jaar zijn speciale minimumjeugdlonen opgesteld. De hoogte van dit bedrag is per leeftijd verschillend. Het minimumjeugdloon dat voor jongeren geldt wordt ieder jaar opnieuw vastgesteld. Een overzicht van deze minimumjeugdlonen vindt u elders in deze nieuwsbrief.

Bijverdienen en kinderbijslag
Jongeren onder de 16 jaar mogen, zonder dat dit invloed heeft op de kinderbijslag die de ouders ontvangen, onbeperkt bijverdienen. Een werknemer boven de 16 jaar mag per kwartaal maximaal € 1.240 netto verdienen. Verdient een jongere meer dan € 1.240 netto per kwartaal dan stopt de kinderbijslag. Het geld dat met vakantiewerk verdiend wordt staat hier los van. In de vakantie mag er € 1.250 netto extra verdiend worden. Overigens zijn ouders verplicht bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB) melding te doen als het kind in een kwartaal waarschijnlijk meer dan € 800 netto verdient.

Bijverdienen en studiefinanciering
Voor jongeren met recht op studiefinanciering gelden er ook een aantal voorwaarden. Zo mogen zij, per jaar, maximaal € 13.215,83 bruto bijverdienen. Dit bedrag wordt bepaald aan de hand van het verzamelinkomen of het belastbaar loon. Indien een jongere meer dan € 13.215,83 verdient dan zal hij of zij de studiefinanciering stop moeten zetten.

06-07-2010

In veel gevallen heerst er voor veel werknemers onduidelijkheid rondom de vraag of het verplicht is om overwerk te verrichten. In veel CAO's zijn er zaken geregeld rondom het verrichten van overwerk. In sectoren waar geen CAO van toepassing is dat vaak niet het geval. Hieronder gaan we kort in op een aantal vragen rondom overwerk.

Geldt er een verplichting tot het verrichten van overwerk?
Een werknemer is redelijkerwijs verplicht om overwerk te verrichten. Een werknemer mag dit weigeren indien dit in strijd is met de arbeidstijdenwet. In deze wet staat dat een werknemer overwerk mag weigeren als hij in die week al 54 uur gewerkt heeft. Men kan echter per CAO of in overleg met de OR van deze 54 uur afwijken. In dat geval kan het urenaantal oplopen tot 60 uur per week. Het dient hierbij echter wel te gaan om incidenteel overwerk.

In het algemeen wordt aangenomen dat een werknemer verplicht is tot overwerk als tijdelijke bedrijfsomstandigheden daar aanleiden toe geven.

Wat is het gevolg als een werknemer overwerk weigert?
Het weigeren tot het verrichten van overwerk kan gedaan worden indien zwaarwegende belangen een rol spelen. Zwaarwegende belangen zijn voor iedereen verschillend. De werkgever zal de werknemer moeten vragen naar deze belangen zodat er een belangenafweging gemaakt kan worden. Weigert een werknemer zonder echte zwaarwegende belangen dan kan dit mogelijk leiden tot een ontslag. Er kunnen echter ook andere sancties genomen te worden zonder dat een ontslag hoeft te volgen. De aanbeveling is om eerst te overleggen met een jurist zodat alle gevolgen overzien kunnen worden.

Hoe dient men om te gaan met een overwerkvergoeding?
Een vergoeding voor overwerk is bij wet niet geregeld. In veel CAO's is er een regeling opgenomen die de vergoeding van het overwerk vaststelt. Het gaat meestal dan om een toeslag. In de meeste gevallen wordt het overwerk bij het verlof opgeteld zodat de extra gewerkte uren later opgenomen kunnen worden. Deze tijd voor tijd regeling wordt in veel organisatie toegepast omdat dit de meest voordelige oplossing is.

06-07-2010

Volgens de publicatie in de Staatscourant van 27 mei 2010, wordt het wettelijk minimumloon per 1 juli 2010 verhoogd met 0,6%. Met ingang van deze datum zijn de bruto loonbedragen als volgt:

06-07-2010

De werkgever is verplicht om de identiteit van iedere medewerker vast te stellen aan de hand van een geldige identiteitskaart of paspoort. Vervolgens moet de werkgever zelf een kopie van het document maken en bewaren in de administratie. Let op: een rijbewijs is geen geldig identificatiebewijs!

Als er een kopie gemaakt wordt dan gelden hierbij de volgende regels:

- Paspoort: een kopie is alleen geldig als er van alle beschreven of bedrukte bladzijden een kopie gemaakt wordt.

- Identiteitskaart: een kopie is alleen geldig als er een kopie gemaakt wordt van zowel de voor- en achterkant.

Deze kopie moet tenminste 5 volle kalenderjaren na het einde van de dienstbetrekking in de administratie bewaard worden. Bij het verstrijken van de geldigheidstermijn van het identificatiebewijs hoeft er niet opnieuw een kopie van het identificatiebewijs gemaakt te worden.

Indien de identiteit van de medewerker niet op de juiste manier is vastgesteld dan moet het anoniementarief (52%) toegepast worden. Daarnaast kan er een verzuimboete opgelegd worden van maximaal € 4.920.

Het is dus van groot belang dat u als werkgever de identiteit van uw medewerkers op de juiste manier vaststelt en een kopie van het identiteitsbewijs bewaart in de administratie. 

Om zich te kunnen legitimeren moet een medewerker op elk moment een origineel identificatiebewijs kunnen tonen. Werknemers uit de EU/EER mogen hiervoor ook een rijbewijs gebruiken.

06-07-2010

Volgens het Burgerlijk Wetboek 7, art. 626 is "de werkgever verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken van het loonbedrag, van de bedragen waaruit dit is samengesteld, (....), tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan.". Concreet komt het er op neer dat de werkgever verplicht is om de werknemer bij elke loonbetaling een papieren loonstrook te verstrekken, behalve wanneer er zich ten opzichte van de vorige loonbetaling geen wijziging heeft voorgedaan.

Op 18 mei 2010 heeft de Eerste Kamer een wetsvoorstel aangenomen waarin is goedgekeurd dat de loonstrook ook digitaal verstrekt/beschikbaar gesteld mag worden. Voorwaarde daarbij is wel dat de werknemer daarvoor uitdrukkelijk toestemming geeft. Naar verwachting zal de wetswijziging binnenkort in de Staatscourant worden gepubliceerd. Ook de jaaropgaaf mag in digitale vorm worden aangeboden. Het grote voordeel van de elektronische loonstrook en jaaropgaaf is dat de werknemer deze minder snel zal kwijtraken. Een ander voordeel is dat u als werkgever verzendkosten kunt besparen.

Uiteraard hebben wij voor cliënten die hun salarisadministratie bij ons hebben ondergebracht, hiervoor een kant en klare oplossing. Wij bieden hen de mogelijkheid om gebruik te maken van Employee Self Service (ESS). Door middel van deze dienst kunnen werknemers via een internetapplicatie op elk gewenst moment hun loonstroken en jaaropgaaf digitaal opvragen. Voor verdere informatie over deze dienst kunt u altijd contact met ons opnemen.

06-07-2010

U hebt er vast al van gehoord, maar wat houdt de werkkostenregeling nu concreet in? Wat moet u in uw situatie doen? Het is geen kwestie van afwachten, er zal daadwerkelijk iets moeten gebeuren voor 1 januari 2011. In onderstaande brief met de daarbij behorende bijlage leest u daar alles over. Ook hierbij zijn wij u graag van dienst!

Barneveld, september 2010

Onderwerp: Nieuwe werkkostenregeling tijdig voor (laten) bereiden

Geachte cliënt,

Per 1 januari 2011 wordt de nieuwe werkkostenregeling ingevoerd. Om deze regeling te kunnen invoeren is het van groot belang dat u reeds nu beoordeelt welke keuze in uw situatie het voordeligst is.

Door de nieuwe regeling kunt u maximaal 1,4% van de totale fiscale loonsom, de zogenaamde vrije ruimte, besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor uw werknemers. Mogelijk wordt dit wettelijke maximum nog verhoogd naar 1,5 %. Over het bedrag boven deze vrije ruimte betaalt u loonbelasting in de vorm van een eindheffing van maar liefst 80%. Daarnaast kunt u bepaalde zaken onbelast blijven vergoeden of verstrekken door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen.

Keuze
U bent niet verplicht om per 1 januari 2011 gebruik te maken van de werkkostenregeling. Tot het jaar 2014 mag u ook de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen blijven gebruiken. Voor 2011, 2012 en 2013 moet u dus een keuze maken. U dient vóór 1 januari 2011 te bepalen of het in uw omstandigheden fiscaal gunstig is de werkkostenregeling te gebruiken of de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen te blijven toepassen. De werkkostenregeling heeft een aantal voordelen. Zo hoeft u bijvoorbeeld minder rekening te houden met de voorwaarden en beperkingen van de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen. Er zijn echter genoeg situaties aanwezig waarin de werkkostenregeling nadelig uitpakt.

Wij adviseren u de financiële administratie vanaf 1 januari 2011 zodanig aan te passen dat alle kosten rondom personeel gerubriceerd zijn. Wij kunnen u, desgewenst, bij deze aanpassing ondersteunen.

 Werkkosten-check
Om voor 2011 een verantwoorde keuze te kunnen maken tussen een voortzetting van de huidige regelingen of het toepassen van de werkkostenregeling, dient inzicht verkregen te worden in alle huidige vergoedingen en verstrekkingen aan uw werknemers. Doet u niets dan kan dit in de volgende jaren nadelige financiële gevolgen hebben voor uw organisatie.

Met onze Werkkosten-check helpen wij u een weloverwogen keuze te maken. De Werkkosten-check bestaat uit een vijftal stappen, waarin wij samen met u bepalen welke keuze voor u het meeste voordeel oplevert:

Via onderstaande link kunt u een uitvoerige beschrijving van de werkkostenregeling met praktijkvoorbeelden raadplegen:

Brochure werkkostenregeling

Wilt u meer informatie over onze Werkkosten-check? Neem dan contact op met één van onze consultants via 0342-400200 of stuur een e-mail naar info@vanreehrc.nl

Indien u wenst dat wij de Werkkosten-check voor u uitvoeren, neem dan contact met ons op voor de voorwaarden.

Wij vertrouwen erop u hiermee van dienst te zijn geweest en zien uw reactie graag tegemoet.

Met vriendelijke groet,
Van Ree HR Consultants BV

mr. W. van Vliet FB RV

23-04-2010

Op 1 januari 2011 wordt de werkkostenregeling ingevoerd. Door deze regeling kan een werkgever een percentage van het totale fiscale loon, de zogenaamde "vrije ruimte", besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Over het bedrag aan vergoedingen en verstrekkingen dat boven de vrije ruimte wordt betaald, draagt de werkgever 80% eindheffing af. De werkgever kan daarnaast bepaalde zaken onbelast blijven vergoeden en verstrekken door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen.

Werkgevers hebben voor de jaren 2011, 2012 en 2013 de keuzemogelijkheid: of de bestaande regels met betrekking tot kostenvergoedingen en -verstrekkingen blijven hanteren of de werkkostenregeling toepassen. Om een goede keuze te kunnen maken dienen werkgevers nu al na te denken over het arbeidsvoorwaardenbeleid vanaf 2011. Binnenkort hopen wij een notitie beschikbaar te hebben waarin de werkkostenregeling nader wordt toegelicht. Daarin zal onder andere worden ingegaan op de voor- en nadelen van de werkkostenregeling.

23-04-2010

Het kabinet was voornemens om de wettelijk regeling Werkhervatting van Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) te privatiseren. Recent heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kenbaar gemaakt dat dit plan niet door gaat gezien de demissionaire status van het kabinet. Er zouden te hoge overgangskosten gemoeid zijn met de stelselwijziging. Ook is het kostenvoordeel voor werkgevers op de lange termijn onzeker. Het huidige systeem werkt efficiënt doordat private verzekeraars en UWV concurreren en werkgevers zelf kiezen voor de beste oplossing voor hun zieke werknemers.

23-04-2010

Het blijkt dat er nogal wat vragen en misverstanden zijn over de vraag of 5 mei (Bevrijdingsdag) een doorbetaalde vrije dag is of niet. Omdat het dit jaar een lustrumjaar is, leeft de gedachte dat iedereen recht heeft op een doorbetaalde vrije dag, maar dat is een misverstand: dit is geheel afhankelijk van de CAO die van toepassing is. Is er geen CAO van toepassing, dan hangt het er vanaf wat de werkgever heeft afgesproken.

Sinds 1990 is 5 mei een nationale feestdag. Tot dat jaar was dit eens in de vijf jaar. In veel CAO's is vastgelegd dat werknemers een keer in de vijf jaar, het zogenaamde lustrumjaar, recht hebben op een betaalde vrije dag. Kortom, er is geen "automatisch" recht op een doorbetaalde vrije dag op 5 mei, ook niet in een lustrumjaar.

23-04-2010

Vanaf 1 januari 2011 kunnen werkgevers met maximaal 25 werknemers afzien van een deskundigheidsoordeel bij het opstellen en evalueren van risico's (RI&E) in hun bedrijf. Dat is alleen toegestaan als deze werkgevers gebruik maken van een door de branche erkend systeem voor Risico-inventarisatie en Evaluatie. De werknemers moeten vanaf deze datum de Risico-inventarisatie van het bedrijf waar zij werkzaam zijn in kunnen zien.

In de Risico-inventarisatie beschrijft de werkgever de risico's die het werk met zich mee kan brengen en de maatregelen die daarvoor genomen worden. Elke werkgever is verplicht deze op te stellen. De vereenvoudiging van de Risico-inventarisatie verminderd de administratieve lastendruk voor kleine werkgevers.

23-04-2010

Het kan voor komen dat een werkgever twijfelt of een werknemer die zich ziek heeft gemeld ook daadwerkelijk ziek is. Er kan een verschil in zienswijze aanwezig zijn tussen huisarts en bedrijfsarts. Volgens de huisarts van de werknemer is deze niet in staat om zijn werk te doen, volgens de bedrijfsarts is deze dat wel. Als een werknemer het hier niet mee eens is, kan deze een deskundigenoordeel, ook wel second-opinion genoemd, bij de UWV-verzekeringsarts aanvragen. Als zowel de bedrijfsarts als de UWV-verzekeringsarts van mening zijn dat de werknemer in staat is om zijn werk te doen, dan is de werknemer verplicht hieraan gehoor te geven. Uit jurisprudentie is gebleken dat een rechter meer waarde hecht aan de verklaringen van de bedrijfsarts en UWV-verzekeringsarts dan van bijvoorbeeld een huisarts of psychiater. Dit omdat de bedrijfsarts en UWV-verzekeringsarts specifiek zijn opgeleid om te adviseren over arbeidsgeschiktheid.

23-04-2010

Het gewoonterecht geeft aan dat het algemeen geaccepteerd is dat een arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. De kantonrechter te Delft heeft vorig jaar gesteld dat zo'n gewoonterecht niet meer van deze tijd is. Vooral omdat de discussie over de AOW-leeftijd steeds groter wordt. Het is niet meer vanzelfsprekend dat men stopt met werken bij het bereiken van de 65- jarige leeftijd.

Uit de Nederlandse rechtspraak blijkt dat er onderscheidt wordt gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst waarin is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst automatisch stopt bij het bereiken van de 65- jarige leeftijd en een overeenkomst waarin dit niet expliciet is opgenomen. In een aantal CAO's is geregeld wanneer er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst (pensioenontslagbeding). Het is de vraag hoelang zo'n beding in een (collectieve) arbeidsovereenkomst mag worden opgenomen. De rechtspraak zal dit in de komende tijd uit moeten wijzen.

Bij een verschil in zienswijze over het al dan niet eindigen van een arbeidsovereenkomst is het raadzaam om toestemming te vragen aan het UWV werkbedrijf. Zodat u als werkgever de arbeidsovereenkomst op kunt zeggen.

23-04-2010

In het Burgerlijk Wetboek (BW) is vastgelegd dat een werknemer tijdens ziekte alleen vakantiedagen opbouwt in de laatste zes maanden. Enige tijd geleden heeft het Europese Hof uitgesproken dat deze bepaling strijdig is met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn.

Werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn, hebben recht op het wettelijk minimum van 20 (bij een fulltime dienstverband) aan vakantiedagen. Volgens de Europese richtlijn bouwt een werknemer over de gehele ziekteperiode vakantiedagen op en dus niet alleen over de laatste zes maanden. In 2009 heeft een kantonrechter een uitspraak gedaan waarin deze problematiek aan de orde was. De werknemer beriep zich voor haar vordering op de uitspraak van het Europese Hof. De kantonrechter heeft de werknemer in het gelijk gesteld. Toch is het de vraag of deze uitspraak stand gaat houden. De Hoge Raad zal zich mogelijk over dit vraagstuk gaan uitspreken. Zolang dit nog niet gebeurd is, is het niet uitgesloten dat werknemers (alsnog) uitbetaling van alle tijdens ziekte opgebouwde vakantiedagen gaan vorderen. Het advies is om werknemers die tijdens ziekte met vakantie gaan, te verzoeken vakantiedagen zoveel mogelijk op te nemen. Wanneer zieke werknemers hiervan geen of onvoldoende gebruik maken, kan de werkgever vakantiedagen eenzijdig vaststellen, behalve wanneer de bedrijfsarts (UWV-arts) van mening is dat de zieke werknemer geen vakantiedagen kan opnemen.

05-03-2010

Op 1 januari 2010 is de Wet ondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) in werking getreden. Deze wet voorziet in een uitkering op minimumniveau voor mensen die al op jonge leeftijd arbeidsongeschikt zijn en als gevolg daarvan zich niet kunnen beroepen op een relevant arbeidsverleden waardoor zij ook geen aanspraak kunnen maken op een uitkering van één van de werknemersverzekeringen. In de nieuwe Wet Wajong ligt het accent op wat de betrokkene nog wél kan. De nadruk in deze wet ligt daarom op re-integratie. Daarvoor zijn er enkele stimuleringsregelingen voor werkgevers om de arbeidsparticipatie van jonggehandicapten te vergroten. Kort samengevat gaat het om de volgende regelingen:

No-riskpolis
Als een Wajonger ziek wordt, wordt het ziekengeld volledig door het UWV betaald. Het gaat hierbij om de loondoorbetalingsverplichting inclusief de werkgeverslasten voor de sv-premies. De No-riskpolis blijft gedurende het gehele dienstverband bestaan.

Subsidies voor aanpassing werkplek
Hierbij gaat het om voorzieningen die niet door de werknemer meegenomen kunnen worden naar een andere werkgever.

Premiekorting
Een werkgever die een arbeidsgehandicapte (her)plaatst heeft maximaal recht op een premiekorting van € 2.042 per jaar.

Proefplaatsing
Wanneer een potentiële werkgever twijfelt over de geschiktheid van de werknemer, kan deze een proefplaatsing aanbieden voor een periode van maximaal drie maanden. De arbeidsgehandicapte werkt tijdens deze periode onbetaald, met behoud van uitkering.

Loondispensatie
Een Wajonger heeft in principe recht op tenminste het wettelijk minimumloon. Als deze echter aantoonbaar een lagere loonwaarde dan het wettelijk minimumloon heeft, kan de werkgever loondispensatie aanvragen. In dat geval versterkt het UWV een aanvulling op het loon.

Wajong-adviesvouchers
Mkb-bedrijven kunnen vanaf 15 februari 2010 een Wajong-adviesvoucher aanvragen. Daarmee kan een re-integratiebedrijf voor een werkgever onderzoeken of er mogelijkheden zijn om een jonggehandicapte een baan bij een regulier bedrijf aan te bieden. De kosten van het onderzoek worden door het ministerie van Sociale Zaken tot een maximum van € 2.500 vergoed. Tot 14 februari 2011 zijn er 1.000 adviesvouchers beschikbaar.

05-03-2010

Door de Tweede Kamer is recent een wetsvoorstel aangenomen om jongeren tot 27 jaar langer op basis van een tijdelijk contract te laten werken. Nu geldt dat er na 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten (binnen een tijdsruimte van 3 jaar) het contract tot een vast dienstverband leidt. Het wetsvoorstel maakt het mogelijk dat voor jongeren tot 27 jaar pas na 4 jaar, of na vier contracten voor bepaalde tijd, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het gaat hier om een tijdelijke regeling die in principe tot en met 31 december 2011 loopt. Het wetsvoorstel is bedoeld om jongeren tijdens de huidige economische crisis langer aan het werk te houden. Het voorstel moet nog door de Eerste Kamer worden goedgekeurd.

05-03-2010

Werkgevers die mensen in dienst te nemen die kort werkloos zijn en niet over de juiste opleiding/ervaring beschikken die nodig is voor de nieuwe functie, kunnen gebruik maken van de omscholingsbonus. Voorwaarde om voor deze regeling in aanmerking te komen is dat de nieuwe werknemer maximaal vier weken werkloos is geweest. Kortgeleden heeft de minister van Sociale Zaken een voorstel ingediend om de regeling te verruimen. Dit voorstel houdt in dat de bonus aan werkgevers beschikbaar wordt gesteld die een werknemer in dienst nemen bij wie de periode tussen zijn oude en huidige dienstbetrekking ten hoogste drie maanden is. De bonus houdt in dat de kosten voor omscholing voor de helft worden vergoed met een maximum van € 2.500.

05-03-2010

Volgens de publicatie in de Staatscourant van 8 december 2009, is het wettelijk minimumloon per 1 januari 2010 verhoogd met 0,64%. Met ingang van deze datum zijn de bruto loonbedragen als volgt:

04-03-2010

Het ministerie van Financiën heeft op 22 januari 2010 bekend gemaakt dat het geld dat gedoneerd is aan Haïti doordat werknemers hebben afgezien van verlof(tijd), mag aangemerkt worden als eindheffingsbestanddeel. Het belastingtarief over dit eindheffingsbestanddeel bedraagt 72,4%. Om voor de regeling in aanmerking te komen, moet de tegenwaarde van de verlof(tijd) uiterlijk 30 april 2010 overgemaakt zijn aan de Samenwerkende Hulporganisaties (SHO).

03-03-2010

Een van onze medewerkers is in het kader van zijn afstudeeronderzoek bezig met het onderzoeken van de positie van HRM in het MKB. Dit onderzoek is er op gericht om de wensen en verwachtingen van ondernemers in het MKB te inventariseren.

In de komende tijd is het mogelijk dat u een digitale vragenlijst van ons ontvangt. In deze vragenlijst wordt u gevraagd naar de wensen en verwachtingen die u hebt op gebied van HRM. We willen u verzoeken om deze vragenlijst in te vullen zodat we als organisatie nog beter aan uw wensen en verwachtingen kunnen voldoen.